Luật Lao động Síp 2026: Hướng dẫn đầy đủ dành cho người sử dụng lao động và người lao động
Cập nhật lần cuối: ngày 3 tháng 2026 năm XNUMX
Luật lao động của Síp đã có nhiều thay đổi trong năm 2026. Hạn chót chuyển đổi Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của EU vào ngày 7 tháng 6 năm 2026 đã trôi qua, trong khi dự luật thực thi của Síp vẫn đang được trình lên Hạ viện – Síp là một trong hai mươi ba quốc gia thành viên đã bỏ lỡ thời hạn này. Mức lương tối thiểu quốc gia cao hơn đã được áp dụng từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, các quy định mới về phòng cho con bú tại nơi làm việc có hiệu lực từ ngày 4 tháng 7 năm 2026, và khung pháp lý về bạo lực và quấy rối theo Luật 42(I)/2025 đang tiến hành hoạt động kiểm tra tuân thủ đầu tiên. Ấn bản này tổng hợp khung pháp lý mà người sử dụng lao động và người lao động tại Síp cần biết.
Mục lục
- Các nguồn luật lao động của Síp
- Hợp đồng lao động: Hình thức, nội dung và thời gian thử việc
- Giờ làm việc, làm việc từ xa và quyền được ngắt kết nối
- Mức lương: Mức lương tối thiểu quốc gia Síp năm 2026
- Minh bạch về tiền lương: Luật pháp Síp hiện hành như thế nào sau thời hạn tháng 6 năm 2026
- Các chế độ nghỉ phép: Nghỉ thường niên, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ chăm con, nghỉ phép dành cho cha mẹ.
- Đối xử bình đẳng, chống phân biệt đối xử và quấy rối nơi làm việc
- Bảo vệ người tố giác: Nghĩa vụ theo Luật 6(I)/2022
- Chấm dứt hợp đồng lao động và thời gian báo trước
- Sa thải không công bằng và Tòa án giải quyết tranh chấp lao động
- Sức khỏe, An toàn và Tai nạn Lao động
- Người lao động nước ngoài và việc làm liên quan đến nhập cư
- Câu Hỏi Thường Gặp
- Hãy liên hệ với Connor Legal.
Síp vẫn là một quốc gia thành viên EU với khung pháp lý phát triển, chịu ảnh hưởng của Anh. Quyền lao động bắt nguồn từ luật chính, các chỉ thị của EU được chuyển thể thành luật trong nước, các nghị định của bộ, các thỏa ước tập thể và án lệ của Tòa án Giải quyết Tranh chấp Lao động. Kết quả là một hệ thống nhìn chung bảo vệ người lao động trong khi vẫn cho phép người sử dụng lao động có quyền tự do hợp lý trong việc soạn thảo hợp đồng, thời gian làm việc và chấm dứt hợp đồng — miễn là các quy tắc thủ tục được tuân thủ cẩn thận.
Hướng dẫn này bao gồm mười hai lĩnh vực thường được khách hàng của Connor Legal nêu ra nhất trong năm 2026, từ nguồn luật và thiết kế hợp đồng đến tiền lương, nghỉ phép và nghĩa vụ ứng xử tại nơi làm việc, cũng như các khiếu nại về chấm dứt hợp đồng, sa thải và việc làm liên quan đến nhập cư.
Các nguồn luật lao động của Síp
Luật lao động của Síp về cơ bản là luật định. Luật Chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 1967 (Luật 24/1967, đã được sửa đổi) quy định về thông báo, sa thải và cắt giảm nhân sự. Luật Bảo vệ Thai sản, Luật Nghỉ phép Hàng năm có Lương, Luật Tổ chức Thời gian Làm việc, Luật Đối xử Bình đẳng trong Việc làm và Nghề nghiệp và — từ năm 2025 — Luật Phòng chống và Chống Bạo lực và Quấy rối tại Nơi làm việc 42(I)/2025 quy định các quyền lợi và điều cấm cụ thể.
Các chỉ thị của EU được chuyển đổi thành luật pháp Síp tồn tại song song với các văn bản này — bao gồm Chỉ thị Bảo vệ Người tố giác (Luật 6(I)/2022) và Chỉ thị về Điều kiện Làm việc Minh bạch và Có thể Dự đoán được (Luật 25(I)/2023) — và Chỉ thị về Minh bạch Tiền lương của EU sẽ được ban hành tiếp theo. Các thỏa ước tập thể vẫn có ảnh hưởng trong các ngành có công đoàn, nhưng hầu hết việc làm trong khu vực tư nhân hiện nay được điều chỉnh bởi các hợp đồng cá nhân bằng văn bản.
Việc thực thi pháp luật được thực hiện thông qua ba kênh: Bộ Quan hệ Lao động để thanh tra và hòa giải, Tòa án Giải quyết Tranh chấp Lao động đối với các khiếu nại về sa thải bất công và phân biệt đối xử, và các tòa án hình sự đối với các vi phạm nghiêm trọng về an toàn lao động hoặc chống phân biệt đối xử.
Hợp đồng lao động: Hình thức, nội dung và thời gian thử việc
Hợp đồng lao động ở Síp có thể được lập bằng miệng, nhưng Luật Điều kiện Làm việc Minh bạch và Có thể Dự đoán được số 25(I)/2023 yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp cho mỗi người lao động văn bản chi tiết về các điều khoản thiết yếu trong vòng bảy ngày kể từ khi bắt đầu làm việc (và phần còn lại trong vòng một tháng). Kể từ Nghị định về các điều khoản thiết yếu năm 2024 (ΚΔΠ 455/2024), các điều khoản đó cũng phải được đăng ký trên nền tảng kỹ thuật số ERGANI của nhà nước, và Cục Quan hệ Lao động đã bắt đầu kiểm tra việc đăng ký so với thực tế. Do đó, trên thực tế, hợp đồng bằng văn bản không phải là tùy chọn.
Hợp đồng không xác định thời hạn là mặc định. Hợp đồng có thời hạn được cho phép nhưng nếu tổng thời gian gia hạn liên tiếp vượt quá ba mươi tháng, mối quan hệ đó có thể bị coi là không xác định thời hạn theo quy định của pháp luật. (Xem hướng dẫn riêng của Connor Legal về...) Hợp đồng lao động Síp Nội dung bao gồm các lựa chọn soạn thảo, danh sách kiểm tra điều khoản và các quy tắc về thời hạn cố định một cách chi tiết.
Thời gian quản chế tối đa là... sáu tháng Theo Luật 25(I)/2023, thời gian thử việc chỉ được gia hạn khi tính chất của vai trò công việc khách quan cho thấy cần một khoảng thời gian dài hơn và việc gia hạn mang lại lợi ích cho người lao động — đây là một ngoại lệ hẹp, với các giám đốc nằm ngoài giới hạn này. Điều này thường bị nhầm lẫn với quy định riêng rằng việc bảo vệ chống sa thải bất công theo Luật Chấm dứt Hợp đồng Lao động chỉ có hiệu lực sau 26 tuần làm việc: hai khoảng thời gian này dựa trên các đạo luật khác nhau và phục vụ các mục đích khác nhau. Thời gian thử việc vẫn phải được quy định rõ ràng bằng văn bản — nếu không, người sử dụng lao động được coi là đã từ bỏ quyền này.
Giờ làm việc, làm việc từ xa và quyền được ngắt kết nối
Thời gian làm việc tiêu chuẩn là tám giờ một ngày và bốn mươi giờ một tuần. Giới hạn bốn mươi tám giờ mỗi tuần (bao gồm cả làm thêm giờ) theo Luật Tổ chức Thời gian Làm việc không được vượt quá nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của từng cá nhân người lao động. Tiền làm thêm giờ thường được trả gấp 1.5 lần lương bình thường, mặc dù có một số trường hợp ngoại lệ.
Quy định về Khung pháp lý cho Tổ chức làm việc từ xa theo Luật 120(I)/2023 đã có hiệu lực từ ngày 1 tháng 12 năm 2023. Quy định này áp dụng cho tất cả các mối quan hệ lao động trong khu vực tư nhân và bắt buộc người sử dụng lao động phải: (a) chi trả chi phí làm việc từ xa và cung cấp thiết bị cần thiết; (b) thông báo các điều khoản làm việc từ xa bằng văn bản trong vòng tám ngày; (c) thực hiện đánh giá rủi ro về sức khỏe và an toàn bằng văn bản đối với công việc từ xa; (d) thu thập đánh giá tác động về bảo vệ dữ liệu trước khi giám sát; và (e) đảm bảo quyền ngắt kết nối Ngoài giờ làm việc theo hợp đồng. Vi phạm sẽ bị phạt tới 10,000 euro, và việc giám sát liên tục bằng camera hoặc các phương pháp tương tự bị nghiêm cấm.
Hai ghi chú năm 2026: làm việc từ xa trong khu vực công hiện được quy định riêng bởi Luật 215(I)/2025, có hiệu lực từ ngày 2 tháng 4 năm 2026, và nghị định của bộ trưởng quy định mức chi phí làm việc từ xa tối thiểu và tối đa được hoàn trả cho người sử dụng lao động khu vực tư nhân vẫn đang chờ xử lý. Người sử dụng lao động vận hành các nhóm làm việc kết hợp hoặc hoàn toàn từ xa nên xem xét lại phụ lục làm việc từ xa, chính sách chi phí thiết bị và hệ thống giám sát của họ ít nhất mỗi năm một lần.
Mức lương: Mức lương tối thiểu quốc gia Síp năm 2026
Síp đã ban hành mức lương tối thiểu theo luật định chung bằng Nghị định Nội các năm 2023, thay thế cho chế độ lương tối thiểu theo ngành nghề trước đây. Mức lương có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2026 là: Thu nhập gộp: 979 euro mỗi tháng về tuyển dụng và Thu nhập gộp: 1,088 euro mỗi tháng Sau sáu tháng làm việc liên tục với cùng một chủ lao động, có điều chỉnh tỷ lệ cho công việc bán thời gian. Các số liệu này được xem xét định kỳ theo nghị định.
Mức lương tối thiểu áp dụng cho tất cả người lao động, trừ một số trường hợp ngoại lệ được quy định rõ ràng: người giúp việc nhà, một số người lao động trong lĩnh vực nông nghiệp và chăn nuôi, thủy thủ và các ngành nghề có mức lương tối thiểu theo thỏa ước lao động tập thể riêng (đặc biệt là bảo vệ và vệ sinh). Tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi bằng hiện vật nói chung không được dùng để "bù đắp" cho mức lương cơ bản thấp hơn mức tối thiểu; mức lương tối thiểu được tính dựa trên mức lương cơ bản hàng tháng.
Hai con số liên quan đến tiền lương năm 2026 có ý nghĩa quan trọng hơn mức sàn. Mức trần thu nhập chịu thuế tối đa đã tăng lên 5,742 euro mỗi tháng kể từ tháng 1 năm 2026, làm tăng mức đóng bảo hiểm xã hội ở mức cao nhất, và việc khôi phục dần dần trợ cấp sinh hoạt phí (COLA) áp dụng từ ngày 1 tháng 1 năm 2026 đối với các hợp đồng có quy định về COLA. Những thay đổi rộng hơn về thuế thu nhập cá nhân năm 2026 — bao gồm ngưỡng miễn thuế 22,000 euro và mức thuế suất đặc biệt 20% đối với các khoản thanh toán chấm dứt hợp đồng không ưu đãi trên 200,000 euro — được đề cập trong bài viết của chúng tôi. Hướng dẫn cải cách thuế Síp năm 2026.
Minh bạch về tiền lương: Luật pháp Síp hiện hành như thế nào sau thời hạn tháng 6 năm 2026
Diễn biến được theo dõi sát sao nhất năm 2026 là sự chuyển đổi của... Chỉ thị (EU) 2023 / 970 — Chỉ thị về minh bạch tiền lương của EU. Hạn chót chuyển đổi đã hết hạn vào ngày 7 tháng 6 năm 2026, trong đó dự luật thực thi của Síp — Luật Tăng cường thực thi nguyên tắc trả lương bình đẳng thông qua các cơ chế minh bạch và thực thi tiền lương — vẫn đang chờ được thông qua tại Hạ viện. Síp không phải là trường hợp cá biệt: Chỉ có bốn quốc gia thành viên chuyển đổi đúng thời hạn.và Ủy ban châu Âu hiện có thể mở thủ tục xử lý vi phạm đối với những bên còn lại.
Dự luật đang chờ được thông qua, lần đầu được công bố vào tháng 11 năm 2025 và được sửa đổi vào tháng 1 năm 2026, vượt xa các yêu cầu tối thiểu của Chỉ thị. Sau khi được ban hành, dự luật sẽ yêu cầu người sử dụng lao động phải công khai mức lương khởi điểm hoặc khoảng lương trong thông báo tuyển dụng hoặc trước cuộc phỏng vấn đầu tiên, cấm hỏi về lịch sử lương, cho phép nhân viên hiện tại tiếp cận các tiêu chí được sử dụng để xác định mức lương và lộ trình thăng tiến, và bắt buộc báo cáo về chênh lệch lương giữa nam và nữ — với gánh nặng chứng minh trong các vụ kiện phân biệt đối xử về lương chuyển sang phía người sử dụng lao động. Dự thảo quy định mức phạt 10,000 euro và tối đa sáu tháng tù giam đối với các hành vi vi phạm, và Bộ Quan hệ Lao động dự kiến sẽ đối chiếu các báo cáo về chênh lệch lương với dữ liệu lương mà người sử dụng lao động đã nộp hàng tháng thông qua ERGANI.
Lịch trình của Chỉ thị vẫn không thay đổi: các nhà tuyển dụng có từ 250 nhân viên trở lên phải nộp báo cáo chênh lệch lương theo giới tính lần đầu tiên vào ngày 7 tháng 6 năm 2027, các nhà tuyển dụng có từ 150 đến 249 nhân viên sẽ báo cáo ba năm một lần kể từ năm 2027, và nhóm từ 100 đến 149 nhân viên sẽ báo cáo từ năm 2031. Việc trì hoãn của Quốc hội không phải là một sự giảm nhẹ — việc xây dựng khung đánh giá công việc, cấu trúc thang lương và phân tích chênh lệch tạm thời cần nhiều tháng, và các nhà tuyển dụng thận trọng ở Síp đang tận dụng khoảng thời gian này để chuẩn bị.
Các chế độ nghỉ phép: Nghỉ thường niên, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ chăm con, nghỉ phép dành cho cha mẹ.
Nghỉ phép hàng năm tối thiểu là hai mươi ngày làm việc mỗi năm đối với tuần làm việc năm ngày (hoặc hai mươi bốn ngày đối với tuần làm việc sáu ngày), với các quyền lợi dài hơn thường thấy trong các thỏa ước lao động tập thể. Việc chuyển số ngày nghỉ phép sang năm sau được cho phép trong những trường hợp hạn chế nhưng phải được quy định rõ ràng trong hợp đồng.
Nghỉ ốm được người sử dụng lao động trả lương trong ba ngày làm việc đầu tiên; từ ngày thứ tư trở đi, Cơ quan Bảo hiểm Xã hội sẽ trả trợ cấp ốm đau theo các điều kiện đóng bảo hiểm và giấy chứng nhận y tế. Hợp đồng hoặc chính sách của công ty cần nêu rõ cách xử lý khoản chênh lệch giữa trợ cấp bảo hiểm xã hội và lương đầy đủ.
Nghỉ thai sản là mười tám tuần cho con đầu lòng, hai mươi hai tuần cho con thứ hai và hai mươi sáu tuần cho con thứ ba hoặc các con tiếp theo. Nghỉ phép cho cha là hai tuần, áp dụng khi người lao động đã hoàn thành ít nhất hai mươi sáu tuần làm việc liên tục. Nghỉ phép chăm sóc con theo Luật Cân bằng Công việc - Cuộc sống 216(I)/2022 cho phép mỗi phụ huynh được nghỉ mười tám tuần cho mỗi con — được tăng lên hai mươi tuần đối với cha mẹ của người khuyết tật theo sửa đổi năm 2025 — với tám tuần đầu tiên được trả lương cố định bởi Cơ quan Bảo hiểm Xã hội.
Hai thay đổi gần đây ảnh hưởng đến các bà mẹ trở lại làm việc. Quy định về việc cho con bú và chăm sóc trẻ một giờ mỗi ngày theo Luật Bảo vệ Bà mẹ nay kéo dài trong mười hai tháng kể từ khi sinh con (tăng từ chín tháng), và... Quy định về thúc đẩy và bảo vệ việc nuôi con bằng sữa mẹ năm 2025Quy định này, có hiệu lực từ ngày 4 tháng 7 năm 2026, đặt ra các yêu cầu tối thiểu bắt buộc đối với phòng cho con bú tại nơi làm việc và không gian công cộng.
Đối xử bình đẳng, chống phân biệt đối xử và quấy rối nơi làm việc
Síp nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp dựa trên giới tính, chủng tộc, nguồn gốc dân tộc, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, tuổi tác, khuyết tật, xu hướng tình dục và quan điểm chính trị. Bình đẳng về tiền lương là một nghĩa vụ lâu đời và sẽ được siết chặt hơn nữa khi luật minh bạch tiền lương được ban hành.
Các nghĩa vụ về hành vi tại nơi làm việc đã được tăng cường đáng kể bởi Luật Phòng ngừa và Chống bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc số 42(I)/2025, luật này mở rộng định nghĩa và phạm vi của bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động phải áp dụng các chính sách không khoan nhượng, quy tắc ứng xử, cơ chế báo cáo và thực thi, cũng như các biện pháp hỗ trợ tại nơi làm việc. Trách nhiệm pháp lý có thể áp dụng đối với hành vi của đồng nghiệp và, trong một số trường hợp, của bên thứ ba. Ủy viên Hành chính (Thanh tra viên) và Cơ quan Bình đẳng sẽ điều tra các khiếu nại, và các trường hợp nghiêm trọng có thể bị truy tố hình sự. Những người sử dụng lao động chưa áp dụng chính sách và kênh báo cáo tuân thủ luật này nên coi đây là ưu tiên hàng đầu trong năm 2026.
Bảo vệ người tố giác: Nghĩa vụ theo Luật 6(I)/2022
Các chủ doanh nghiệp tư nhân có từ năm mươi nhân viên trở lên phải thiết lập các kênh báo cáo nội bộ, đảm bảo tính bảo mật, xác nhận đã nhận được báo cáo trong vòng bảy ngày và cung cấp phản hồi trong vòng ba tháng. Hành vi trả đũa — sa thải, giáng chức, trì hoãn thăng chức, đánh giá tiêu cực, quấy rối, tẩy chay hoặc bất kỳ hành vi gây tổn hại tương tự nào — đều là bất hợp pháp và có thể bị đảo ngược.
Hình phạt cho việc không tuân thủ có thể lên tới 30,000 euro tiền phạt hành chính, và các trường hợp nghiêm trọng có thể bị phạt tù đến ba năm. Các nhà tuyển dụng chưa có kênh tuân thủ quy định vào năm 2026 nên coi đây là vấn đề cần ưu tiên khắc phục.
Chấm dứt hợp đồng lao động và thời gian báo trước
Luật Chấm dứt Hợp đồng Lao động năm 1967 quy định mức thời gian báo trước tối thiểu theo luật định, tùy thuộc vào thâm niên làm việc: một tuần cho thâm niên từ 26 đến 51 tuần; hai tuần cho thâm niên từ 52 đến 103 tuần; bốn tuần cho thâm niên từ 104 đến 155 tuần; năm tuần cho thâm niên từ 156 đến 207 tuần; sáu tuần cho thâm niên từ 208 đến 259 tuần; bảy tuần cho thâm niên từ 260 đến 311 tuần; và tám tuần cho thâm niên từ 312 tuần trở lên. Thời gian báo trước theo hợp đồng có thể dài hơn, nhưng không bao giờ ngắn hơn.
Việc sa thải ngay lập tức mà không cần báo trước được cho phép trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng và một số ít căn cứ theo luật định (ví dụ: vi phạm hợp đồng nhiều lần, hành vi phạm tội ảnh hưởng đến công việc). Người sử dụng lao động vẫn phải ghi lại lý do bằng văn bản, ngay lập tức và tuân theo bất kỳ quy trình kỷ luật nội bộ nào. Việc không tuân thủ quy trình thường dẫn đến hậu quả nghiêm trọng trong các vụ kiện sa thải không công bằng, ngay cả khi lý do chính đáng là hợp lý.
Sa thải do dư thừa nhân sự là một khái niệm riêng biệt và sẽ dẫn đến việc nhận được khoản trợ cấp thôi việc theo luật định (được tính dựa trên thâm niên công tác và có mức trần). Để có cái nhìn tổng quan về các chiến lược giải quyết tranh chấp liên quan, hãy xem nghiên cứu trường hợp của Connor Legal về... giải quyết thành công tranh chấp lao độngViệc cắt giảm nhân sự tập thể (thường là từ hai mươi nhân viên trở lên trong vòng ba mươi ngày) sẽ dẫn đến các nghĩa vụ cung cấp thông tin và tham vấn riêng biệt.
Sa thải không công bằng và Tòa án giải quyết tranh chấp lao động
Người lao động có thâm niên làm việc liên tục ít nhất 26 tuần mà bị sa thải có thể, trong vòng 12 tháng, khởi kiện tại Tòa án Giải quyết Tranh chấp Lao động. Mức bồi thường không được thấp hơn mức trợ cấp thôi việc theo luật định và không được vượt quá hai năm tiền lương. Tòa án có quyền xem xét các yếu tố như thu nhập, thâm niên, mất cơ hội nghề nghiệp, tuổi tác và hoàn cảnh sa thải.
Việc sa thải mang tính phân biệt đối xử — ví dụ, vì lý do mang thai, hoạt động công đoàn hoặc tố cáo sai phạm — nằm ngoài phạm vi giới hạn bồi thường và có thể được hưởng thêm khoản bồi thường. Chúng cũng có thể được khắc phục: việc phục hồi chức vụ là một biện pháp khả thi, mặc dù hiếm khi được yêu cầu.
Sức khỏe, An toàn và Tai nạn Lao động
Theo Luật An toàn và Sức khỏe Lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ không thể chuyển giao trách nhiệm chăm sóc người lao động. Khi xảy ra tai nạn lao động, Cục Thanh tra Lao động sẽ điều tra và có thể khởi tố. Người lao động bị thương tại nơi làm việc thường có hai con đường song song — hưởng trợ cấp của Cơ quan Bảo hiểm Xã hội và khởi kiện dân sự chống lại người sử dụng lao động (và bất kỳ bên thứ ba nào). (Connor Legal) Hướng dẫn về việc yêu cầu bồi thường sau tai nạn lao động ở Síp Trình bày chi tiết trình tự yêu cầu bồi thường.
Người lao động nước ngoài và việc làm liên quan đến nhập cư
Tuyển dụng công dân nước thứ ba yêu cầu giấy phép cư trú và làm việc phù hợp. Công dân EU/EEA được hưởng quyền tự do di chuyển. Đối với việc tuyển dụng nhân sự cấp cao, đòi hỏi kỹ năng hiếm có, Thẻ xanh EU tại Síp — chương trình mở đơn đăng ký từ tháng 7 năm 2025 — cung cấp một lộ trình nhanh hơn. Sự tương tác giữa luật lao động và tình trạng nhập cư là một nguồn gây sai sót thường xuyên: giấy phép cư trú gắn liền với một chủ lao động cụ thể có nghĩa là việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ có những hậu quả về nhập cư cần được tính đến trong bất kỳ thỏa thuận nào. Những người được tuyển dụng là chuyên gia nước ngoài cấp cao cũng nên xem xét luật pháp Síp. quy tắc cư trú thuế và không cư trú Tương tác với gói hỗ trợ chuyển địa điểm của họ.
Câu Hỏi Thường Gặp
Mức lương tối thiểu tại Síp năm 2026 là bao nhiêu?
Từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, mức lương tối thiểu quốc gia là 979 euro/tháng (trước thuế) khi mới tuyển dụng và 1,088 euro/tháng (trước thuế) sau sáu tháng làm việc liên tục với cùng một chủ sử dụng lao động, có điều chỉnh tỷ lệ tương ứng cho công việc bán thời gian. Người lao động giúp việc nhà, một số người lao động nông nghiệp, thủy thủ và các ngành nghề có mức lương tối thiểu theo thỏa ước lao động tập thể riêng được loại trừ khỏi quy định này.
Síp đã thực hiện Chỉ thị về minh bạch tiền lương của EU chưa?
Chưa. Hạn chót ngày 7 tháng 6 năm 2026 để chuyển đổi dự luật sang luật Síp đã trôi qua, và dự luật này vẫn đang được trình lên Hạ viện. Tuy nhiên, lịch trình của Chỉ thị vẫn giữ nguyên: các nhà tuyển dụng có từ 250 nhân viên trở lên phải nộp báo cáo đầu tiên về chênh lệch lương giữa nam và nữ trước ngày 7 tháng 6 năm 2027, và dự thảo luật của Síp quy định mức phạt 10,000 euro và án tù lên đến sáu tháng đối với các hành vi vi phạm — vì vậy, việc chuẩn bị nên bắt đầu ngay từ bây giờ.
Thời gian thử việc ở Síp có thể kéo dài bao lâu?
Tối đa sáu tháng, theo Luật Điều kiện Làm việc Minh bạch và Có thể Dự đoán được 25(I)/2023, chỉ được gia hạn khi bản chất của vai trò đó khách quan biện minh cho việc gia hạn và việc gia hạn mang lại lợi ích cho người lao động (giám đốc không thuộc diện này). Điều này khác với ngưỡng thâm niên 26 tuần mà tại đó việc bảo vệ chống sa thải bất công có hiệu lực theo Luật Chấm dứt Việc làm.
Thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Síp là bao lâu?
Thời gian báo trước tối thiểu theo luật định dao động từ một tuần (26–51 tuần làm việc) đến tám tuần (312 tuần làm việc trở lên). Hợp đồng có thể quy định thời gian báo trước dài hơn. Sa thải ngay lập tức vì hành vi sai phạm nghiêm trọng được phép mà không cần báo trước, nhưng người sử dụng lao động phải ghi lại lý do và tuân theo quy trình nội bộ.
Người lao động bị sa thải không công bằng ở Síp có thể yêu cầu bồi thường bao nhiêu?
Mức bồi thường theo Luật Chấm dứt Hợp đồng Lao động không được thấp hơn mức trợ cấp thôi việc theo quy định và không được vượt quá hai năm tiền lương. Các trường hợp sa thải mang tính phân biệt đối xử (ví dụ: vì lý do mang thai, hoạt động công đoàn hoặc tố cáo sai phạm) không nằm trong giới hạn này. Khiếu nại phải được nộp tại Tòa án Giải quyết Tranh chấp Lao động trong vòng mười hai tháng.
Hãy liên hệ với Connor Legal.
Cho dù bạn đang tái cấu trúc lực lượng lao động tại Síp, chuẩn bị cho chế độ báo cáo minh bạch về tiền lương, soạn thảo chính sách làm việc từ xa hoặc chống quấy rối, hay lập kế hoạch... Thành lập công ty tại Síp Cho dù bạn đang tham gia vào một quy trình tuyển dụng mới, hay đối mặt với vụ kiện tại Tòa án Giải quyết Tranh chấp Lao động, đội ngũ luật sư chuyên về luật lao động của Connor Legal đều có thể hỗ trợ bạn. Liên hệ với công ty Để sắp xếp một buổi tư vấn ban đầu.
